Vælg studieretning:
Toplister arrow_right

Hemmeligheden bag personlighedstesten

Det begyndte allerede under første verdenskrig. Militæret anvendte personlighedstests for at sortere de soldater fra, som ikke kunne håndtere stress og pres. Efterhånden tog rekrutteringskonsulenterværktøjet til sig, og i årenes løb er personlighedstests blevet én af de vigtigste måder at finde den rette person til et job. Og med internettets fremmarch er testene blevet tilgængelige – i dag kan kandidater vælge at udføre testen hjemme, på arbejdspladsen eller til og med på en café, hvis det passer bedst.

En personlighedstest er en test, der handler om, at man selv angiver, hvordan man tænker og agerer i forskellige situationer. Testene anvendes i forbindelse med rekruttering for at ansætte den rigtige kandidat, ved karriererådgivning eller før en eventuel forfremmelse, eller i forbindelse med teambuilding for at skabe et mere sammensvejset team.

En almindelig variant af personlighedstest er Big 5-modellen. En model baseret på flere årtiers forskning der siger, at menneskers personlighed – på et overordnet plan – kan beskrives i forhold til fem brede egenskabsdimensioner: åbenhed, hvor samvittighedsfuld man er, udadvendthed, venlighed og neurotiske træk. Det er disse områder, som personlighedstesten forsøger at måle. Ved at sammenligne kandidatens svar med, hvordan forskellige grupper tidligere har besvaret samme test, kan man se, hvordan personen falder ud på de forskellige egenskaber sammenlignet med f.eks. sælgere, chefer, administratorer etc.

– ”Vi ser ikke hvert eneste svar i resultatet. Hvis kandidaten svarer på 104 spørgsmål, får vi f.eks. 32 egenskaber frem. Der findes forskellige ”skoler” indenfor testverdenen, men Big 5-modellen er en af dem, som mange genkender og som mange personlighedstests er baseret på”, siger Kajsa Angerdal Skoglund, rekrutteringskonsulent hos Proffice.

Ifølge Kajsa består en rekrutteringsproces af flere trin, og for at kunne komme i gang med processen har rekrutteringskonsulenten behov for at få lavet en god kravsprofil på forhånd. Kravsprofilen skal indeholde en specifikation af, hvilke faglige kvalifikationer og hvilke personlige kompetencer, der er vigtige for det pågældende job.

– ”Når man anvender de her tests, er det derfor vigtigt som den ansættende chef at vide, hvilke ting man ønsker at måle. Ved man ikke det, bliver testen ikke retvisende og brugbar. Eftersom det handler om et menneskes personlighed, så kan man aldrig med 100 % sikkerhed vide, om den pågældende person kommer til at præstere maksimalt i forhold til det søgte job, men vi kan i det mindste forsøge at skabe et billede af det”, siger hun og fortsætter:

– ”Når vi til slut summerer hele rekrutteringsprocessen op, så kigger vi på hvilken information vi fik gennem interviews, ved at tage referencer, karakterer og udtalelser – samt personlighedstesten. Hvis det hele peger i den rigtige retning, så kan vi en indikation af, i hvor høj grad ansøgeren matcher kravsprofilen”.

Stefan Lindstam er psykolog og grundlægger af Psytest, som arbejder med at udvikle personlighedstests og andre typer af rekrutteringsværktøjer til virksomheder. Ifølge ham er personlighedstest en effektiv måde til at få en masse information på kort tid.

– ”Det bliver brugt for at kunne tage de personlighedsmæssige dele af kravsprofilen mere alvorligt. Forskningen underbygger det faktum, at der findes personlighedstræk, som spiller en rolle i visse erhverv, og at der findes egenskaber, som rekrutteringskonsulenter leder efter. En personlighedstest består desuden af vældigt mange spørgsmål, og hvis man skulle stille alle de spørgsmål i løbet af et interview, så ville det blive et mærkeligt interview. Det ville mere komme til at ligne et krydsforhør”, siger han.

”Det er vigtigt at have en samtale om resultaterne bagefter og lade kandidaten give eksempler og komme med forklaringer på, hvorfor hun eller han svarede på en given måde”.

Mennesker er forskellige. Nogle har let ved at formulere sig, når de skal tale om deres personlighed, andre synes det er svært. En person kan være præcis og detaljeorienteret i én sammenhæng, men ikke i andre. Derfor er den fælles samtale efter testen mindst lige så vigtig, hvis ikke vigtigere, når det handler om at træffe den rigtige beslutning i forhold til en kandidat, konstaterer Stefan og Kajsa.

– ”En test er ikke en lineal, som man kan tage frem og bruge til at måle et menneskes personlighed med. Derfor er det vigtigt at have en samtale om resultaterne efterfølgende og lade kandidaten give eksempler og komme med forklaringer”, siger Stefan. Kajsa fortsætter:

– ”Jeg kobler altid testene til en efterfølgende samtale, hvor kandidaterne selv får lov til at kommentere resultatet af testen. Testene bygger på en selvopfattelse og det kræver, at du har selvindsigt om, hvordan du er og hvordan du håndterer forskellige situationer i erhvervslivet. Har du ikke den selvindsigt kan resultatet blive misvisende, og derfor er det vigtigt at koble det sammen med en samtale. Kandidaten udfører testen online, men når jeg giver feedback vil jeg møde personen og tale om resultaterne. Det er min måde at sikre, at resultatet er korrekt og at jeg kan forstå kandidatens svar i en sammenhæng”.

Der findes både fordele og ulemper ved at testene er blevet så lettilgængelige. Derfor, synes Stefan og Kajsa, er det vigtigt at testen er berettiget og at rekrutteringskonsulenten er certificeret i de tests, som bliver udført.

– ”Man skal have respekt for, at testene skal anvendes på den rigtige måde. Desværre findes der mange useriøse tests, og derfor har kandidaten selvfølgelig ret til at checke, hvilke tests der bliver bedt om, inden man udfører dem. De fleste store aktører på markedet har fuldstændig styr på det, men desværre findes der også nogle, som ikke har det”, afslutter Kajsa.

Tekst: Lycke Ramel – oversættelse: Bo Ellehave

TOP 50 ingeniører / naturvidenskab

  1. Novo Nordisk
  2. Rambøll B
  3. Lego
Se hele listen

TOP 50 business

  1. Lego B
  2. McKinsey & Company B
  3. Deloitte B
Se hele listen

TOP 50 IT

  1. Google B
  2. Microsoft
  3. Lego
Se hele listen

TOP 25 jura

  1. Kromann Reumert B
  2. Kammeradvokaten
  3. Justitsministeriet B
Se hele listen

Nordisk Top 50 Business

  1. EY (Ernst & Young)
  2. McKinsey & Company
Se hele listen